Ecole de management

La délégation des responsabilités

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Dans les entreprises scandinaves, les décisions sont collectives. Chez Volvo ou Saab, le travail est réalisé par des équipes semi-autonomes, qui ne comportent pas de chef, mais un coordinateur. De même, les entreprises néerlandaises se caractérisent par une très faible proportion de personnel chargé de superviser le travail de leurs collègues. Et en Allemagne, le sens de la collectivité est si fort que nul ne peut s'exprimer au nom d'un groupe d'individus sans les avoir préalablement consultés. La décentralisation et le sens de la coopération et du consensus sont un peu moins forts en Belgique, car le pays est hétérogène, et au Luxembourg, notamment dans les entreprises traditionnelles, lesquelles sont influencées par le modèle autocratique français.

En Grande-Bretagne, la forte pratique de la délégation trouve son origine dans la culture du contrat et de l'individualisme. En Irlande, le leadership se situe désormais entre ce modèle anglo-saxon souple et participatif et le modèle celtique traditionnel hiérarchisé et autocratique, marqué par les origines catholiques et rurales du pays.

Dans le sud de l'Europe, les individus ont besoin d'un chef car leurs comportements et leurs initiatives sont trop hétérogènes et conflictuelles pour que le rôle du chef se limite à une simple coordination. En Espagne, le patron est le garant de l'ordre et de la discipline. Il peut critiquer et reprendre le travail des autres, sous peine de tomber dans la désorganisation. En France et en Italie, l'organisation des structures de pouvoir repose sur la confiance dans les talents des chefs, dont on attend une compétence technique. En conséquence, la centralisation du pouvoir accroît la masse de travail à mesure que l'on gravit les échelons.

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Management des ressources humaines en Europe

Bibliographie - L'influence de l'histoire nationale sur les entreprises - Les institutions conditionnent les comportements économiques - Les politiques économiques en Europe - Les politiques sociales en Europe - La législation sociale européenne - La formalisation des procédures dans les entreprises en Europe - Le stade pré-managérial de l'Europe méditérranéenne - L'approche britannique empiriste et darwinienne du management - La flexibilité nordique et le modèle du temps choisi - La rigidité des entreprises de l'Europe germanique - La bureaucratie à la française - Les relations sociales ou le partage du pouvoir - Le modèle social-démocrate nordique - Le consensus germanique et ses limites - Le modèle pluraliste méditerranéen - Le modèle corporatiste britannique - Une convergence vers un type d'entreprise européenne ? - La place du travail dans l'échelle des valeurs des Européens - Esprit d'entreprise, goût pour le risque et mobilité - L'implication dans l'entreprise - La discrimination professionnelle : femmes, seniors, minorités - Les rapports professionnels en Europe - L'hypothèse de rationalité - La productivité du travail en Europe - Les différentes formes d'organisation du travail - Le rythme et l'intensité du travail - La délégation des responsabilités dans les entreprises en Europe - Des procédures de recrutement et de licenciement plus encadrées en Europe du sud qu'en Europe du nord - Un mode de sélection des candidats basé sur les compétences en Europe du nord - Un recrutement plus informel et basé sur la personne en Europe du sud - Formation interne et externe, obligatoire et volontaire - Le modèle dominant de promotion basé sur l'expérience - Les modèles alternatifs d'évolution de carrière - La communication interne - Les disparités de rémunération en Europe - Les politiques de rémunération et de motivation : individualisation en Europe du sud et en Grande-Bretagne - Les autres formes d'incitations