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En Grande-Bretagne, la rotation des cadres est rapide. Pour les
renouveler, les postes sont indifféremment pourvus par des
candidats internes ou externes à l'entreprise : ce sont les
performances qui comptent. En Europe de l'Est, les jeunes actifs
se placent mieux que les cadres confirmés, car l'expérience
acquise pendant le communisme est devenue caduque.
Dans un moindre mesure, de bons diplômes
suffisent également en Europe du sud pour occuper un poste à responsabilité,
du fait de la pénurie de hauts profils. En France, ce privilège
est réservé aux diplômés des Grandes Ecoles, dont la
voie est tracée dans les grandes entreprises. Même si dans
certains pays les postes sont majoritairement pourvus en interne, comme c'est
le cas en Italie, il n'existe pas en Europe du sud de plan d'avancement de carrière
bien défini. En Espagne, nombre d'ouvriers sont employés avec un
contrat à durée déterminée, parfois complété
par un second emploi, déclaré ou non. Et les cadres et les ingénieurs
sont davantage retenus par des clauses de non-concurrence que par une réelle
politique de fidélisation. Pour la promotion, l'ancienneté est plus
importante que les résultats. La promotion se base sur des critères
personnels et signifie davantage de privilèges et d'avantages qu'elle ne
confère de nouvelles responsabilités. La
communication interne >>
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